Sosu-ledere svigtes: - De mangler nutidige redskaber
I plejebranchen er det i mange tilfælde fagpersonale, som forfremmes til ledelse. Det giver selvsagt en faglig ballast i forhold til at vide, hvad der foregår ude i virkeligheden. Men på den anden side mangler flere ledere også de redskaber, der kræves, når man har ledelsesansvar.
Det står klart i en ny undersøgelse fra konsulenthuset Kongruens.
Direktør i Kongruens, Anette Raaby, peger på, at sosu-lederne skal klædes bedre på til ansvaret.
- Lederne gør, hvad de kan. Men de er ansat i en sektor, som underkender betydningen af relevant uddannelse. Det er slidsomt. For at håndtere for eksempel medarbejderkonflikter og svære samtaler, er det nødvendigt at vide hvordan. Derfor er der et stærkt behov for efteruddannelse, som tager højde for de særlige vilkår, der gælder i omsorgssektoren. Her skal lederne nemlig håndtere en meget høj kompleksitet. Det giver helt andre udfordringer, end der undervises i på klassiske lederuddannelse, siger Anette Raaby.
Yngre stiller større krav
Sanne Haaning er adm. direktør hos Institut for Kompetenceudvikling, som udbyder kurser til sundhedssektoren. Hun oplever konstant eksempler på, at SOSU-ledere mangler relevante redskaber.
- Vilkårene er ændret markant. Kompleksiteten er blevet større, fordi borgerne i dag bliver ældre, og dermed dårligere. For eksempel kommer de senere på plejehjem, og det betyder flere svære diagnoser og kompleksiteter, siger Sanne Haaning, og peger samtidig på, at normeringerne i dag er dårligere end for år tilbage.
- I virksomheder ville man jo aldrig have én direktør og en enkelt teamleder til 110 medarbejdere. Når man presser ledere meget i så komplekst et miljø, så opstår der en ubalance gennem hele systemet. Det kan man ikke håndtere uden praksisnær lederuddannelse, mener Sanne Haaning
Hun fortæller, at de yngre generationer stiller højere krav.
- Flere af dem har diagnoser som angst, adhd og stress. Det kan være svært for lederen at forholde sig til. Men de unge har også andre forventninger end tidligere. For eksempel til at kunne holde fri i weekenden eller have telefonen fremme i arbejdstiden. Lederne beskriver sig selv som en slags socialkontor, og det er jo et problem, forklarer Sanne Haaning, som mener, at det offentlige ikke er gode nok til at skabe rimelige vilkår for lederne.
- Teamlederne kan sagtens finde ud af at lave en vagtplan. Deres udfordring er at håndtere den megen drift og de mennesker, som de er ledere for. De mangler nutidige redskaber til ledelse anno 2022.
Konkrete idéer
Anette Raaby enig med Sanne Haaning.
- Projektet viste os, at teamlederne er udsat for et ekstremt krydspres. Hvis de skal blive ved med at holde til deres job, skal de uddannes bedre, fastslår hun og peger på, at det er en udfordring at tiltrække personale til omsorgssektoren. Derfor skal der værnes om de ledere, man allerede har – til gavn for både medarbejdere og borgere.
- Teamlederne skal trænes i preshåndtering, grænsesætning og adskillelse af sig selv fra deres jobfunktion. Vi er nødt til at give dem nye konkrete og praksisnære redskaber, så de kan begynde at udøve en ledelse, der flugter med den tid, vi lever i, lyder det fra Anette Raaby.